Discutindo a UFRN: gestão por competências, um caminho a seguir?
Maria Arlete Duarte de Araújo
Professora Titular – DEPAD/ Centro de Ciências Sociais Aplicadas
(arletearaujo@natal.digi.com.br)
Candidata à Reitoria: “Um novo olhar para a UFRN”
É fato que a UFRN tem feito, nos últimos anos, importantes investimentos na qualificação do corpo docente e técnico-administrativo. Muitas oportunidades foram criadas e sem dúvidas as iniciativas devem ser louvadas. Todavia as questões que se colocam, essenciais, são as seguintes: o que o servidor produziu e implementou com o conhecimento adquirido? Qual o retorno para o servidor e para a instituição, em termos de alcance de objetivos e metas institucionais, da obtenção de níveis de desempenho na execução da atividade e da satisfação do servidor?
Na maioria dos casos a resposta não é simples, pois não existe uma articulação forte entre as ações de desenvolvimento institucional, competências exigidas, avaliação de desempenho e premiação pelo mérito. Em conseqüência o mais provável é que os servidores acabem não encontrando significado no trabalho realizado, dado que as suas aspirações e desejos se ampliaram, em função do conhecimento novo adquirido, e em razão de que percebem que a sua capacidade intelectual não está sendo corretamente aproveitada. E esse entendimento abre a possibilidade de por em xeque o contrato psicológico firmado entre servidor e instituição, trazendo inúmeros prejuízos, tanto do ponto de vista individual quanto organizacional.
As instituições de ensino dependem fundamentalmente das pessoas que no seu cotidiano articulam demandas, processos, fluxos de informação e que, em função da natureza do trabalho que executam, apóiam as suas atividades fins. Em decorrência torna-se vital repensar o modelo vigente de gestão de pessoas para adequá-lo às estratégias da instituição e às novas exigências que se colocam para o ensino superior. Toda a antiga filosofia de gestão de pessoal, com suas ferramentas tradicionais, em que os processos são mais importantes que os resultados, vem sendo duramente questionada. O foco deve dirigir-se para os resultados e para a efetividade das ações administrativas e acadêmicas, o que deve resultar em um modelo de gestão com maior participação, autonomia e descentralização. Um modelo centrado na gestão de competências existentes e na criação de um ambiente institucional que favoreça oportunidades de crescimento profissional.
Nestes termos, a implantação de uma gestão por competências exige:
• o estabelecimento de políticas para a gestão das pessoas alinhadas com as políticas gerais da instituição, o que implica em definir com bastante clareza as competências exigidas de cada cargo, para que o corpo docente e técnico-administrativo possa levar a bom termo os objetivos institucionais;
• o mapeamento das competências existentes em cada local de trabalho para o conhecimento da capacidade e potencial das pessoas;
• o planejamento das ações de qualificação para suprir a distância entre competência atual e competência futura, caso seja necessário, com base nas competências de cada cargo;
• a oportunidade para que o servidor possa assumir outras atividades no âmbito da instituição, de modo a valorizar, desenvolver e utilizar o seu pleno potencial;
• a criação e manutenção de um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduza à excelência do desempenho organizacional e plena satisfação dos servidores.
O caminho traçado depende previamente de um dimensionamento correto de pessoal, para subsidiar a gestão, tanto em termos quantitativos como qualitativos, bem como da análise da evolução provável das aposentadorias. Sem essas informações é impossível a adoção de um plano de qualificação das pessoas capaz de responder às necessidades institucionais e organizar as oportunidades de valorização das competências já existentes.
Uma gestão por competências deve também preocupar-se em estabelecer formas de recompensa pelo bom desempenho do servidor. Uma das idéias possíveis de serem implementadas e em sintonia com a filosofia de uma gestão por competências é criar sistemas de recompensas que tenham como objeto central a disponibilização ao servidor de novos programas de treinamento e desenvolvimento. Ao mesmo tempo torna-se fundamental implementar, para o corpo técnico-administrativo, uma política de afastamento para qualificação em níveis de mestrado e doutorado, a exemplo do que já ocorre com o corpo docente, de modo que haja, de forma consciente e deliberada, um esforço para profissionalizar de modo competente o corpo técnico-administrativo.
Estas ações decorrem da compreensão de que se faz necessário criar as condições para que as pessoas se realizem profissionalmente, maximizando seu desempenho e bem-estar por meio do comprometimento e do desenvolvimento de competências. Cada pessoa traz em si aspirações e desejos que procura satisfazer no exercício de suas funções, ao longo de sua carreira.
Assim, se formos capazes de criar um ambiente que privilegie a excelência e o reconhecimento pelo trabalho realizado nos níveis desejados pela instituição, com certeza encontraremos pessoas altamente motivadas e competentes. Em um momento de grande renovação da nossa instituição, tanto do corpo docente quanto técnico-administrativo, não temos o direito de desperdiçar a oportunidade de repensar a gestão das pessoas com foco na gestão por competências. Necessitamos de um novo olhar que permita o crescimento da instituição mas também o crescimento e a realização profissional das pessoas.
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